第87回 日常の指導・育成

    第59回〜61回の評価制度と指導で、会社の方向性とのギャップの観点でPDCAサイクルを回すことの重要性を解説しましたが、今回は、評価を活用した日常における具体的な指導・育成について触れます。 日常においても、評価指導が必要です。ただし、毎日の結果をみて良い・悪いの判断をするのではなく、プロセスにおける「出来ていること・出来ていないこと」の指導をすることが重要なのです。 期初に設定した、評価シートを […]

      第86回 評価ウエイト設定 その③

      前回、前々回(84回・85回)でウエイトの設定に対する考え方を解説してきましたが、それぞれの会社の業務内容や価値観などによって、重要度は多少変わってくると思われます。 ウエイト設定の仕方の例としては、ひとつの要素で5段階評価を行い、評価項目を10項目設定した場合、満点は、50点(5×10)になります。 その50点にウエイトが50%の場合は、50点×50%=25点になります。 同様に、他の要素も5段 […]

        第85回 評価ウエイト設定 その②

        第71回から74回では、各要素の詳細を解説していますが、その各要素のウエイトの設定に対する考え方を、前回にひきつづき整理します。 3) 知識・技術 知識や技術をもつことは大切なことではありますが、その知識や技術をもっているだけでは、あまり意味がありません。 知識や技術を業績成果に結びつけてこそ、意味があるのです。   知識・技術をもつことは、業績成果をあげるための手段です。従って、評価ウェイトは、 […]

          第84回 評価ウエイト設定 その①

          被評価者の職務・職責などによって、評価項目・要素の重要度が違ってきます。 したがって、その重要度については、ウエイトの設定が必要になります。 4つの項目・要素別にその考え方をまとめてみますが、まず2つについて確認しましょう。 1) 期待成果 仕事の結果であり、最も重要なものです。管理職の場合はそのチーム全体の業績成果であり、一般職のばあいは、個人として期待される業績成果です。 従って、最もウエイト […]

            第83回 評価方法までのまとめ その3

            まとめの締め括りとして、 5.評価対象 6.評価方法です。 5. 評価対象 ①人事評価は、管理者の重要な業務の一環であり、管理している者を評価する。 ②人事評価は、被評価者に期待する仕事に関係する行動及び結果を評価する者である。 6. 評価方法 ①評価は、基本的に他と比較する相対評価ではなく、期初に決めた基準に対する達成度による絶対評価で行う。 ②期初に決めた評価基準は、評価シートに記載し、プロセ […]

              第82回 評価方法までのまとめ その2

              今回は、前回の続きで3.評価時期 4.評価者です。 3. 評価時期 ①人事評価は、処遇への反映を考えて、年2回(上期、下期)定期的に実施をする場合が多い。 また、1年間の評価で昇格・昇給を決定する。 ②評価期間は、決算期に合わせる(半期ごとに実施する) 4. 評価者 ①人事評価は、被評価者に対して直属上司とその上の上司(直属上司の評価チェック)の2人で実施する。 ②直属上司のその上の上司は、直属上 […]

                第81回 評価方法までのまとめ その1

                前回まで、人事評価項目を明確にするために必要なポイントを解説してきましたが、ここまでの内容を3回に分けて整理しておきます。 <1.目的 2.評価項目 3.評価時期 4.評価者 5.評価対象 6.評価方法> 1. 目的: ①評価結果は、指導育成で活用し今後の成長課題とする。 ②評価の公平性及び納得性を高め、職場内での信頼関係を強化する。 ③公正な処遇ができるようにする。 → 成長を通じた業績向上で、 […]

                  第80回 人事評価のルール

                  第70回でも、評価基準に触れていますが、その基準に照らし合わせて評価するときの基本ルールについて述べます。 1. 職能評価の原則 「人物評価」(性格や人格などの評価)ではなく、仕事上の行動や結果を評価する「職能評価」です。  2. 事実評価の原則 推測ではなく、客観的業績状況や職務行動などの事実に基づき評価を行う。 3. 評価期間独立の原則 過去の実績にとらわれることなく、評価期間内での職務結果に […]

                    第79回 人事評価の仕方

                    人事評価には、絶対評価と相対評価の2つがあります。 相対評価:社員個人・部門間同士を比較して、どちらが良いかを判定して、その差をもって、評価の選定(変更)をする評価方法です。 絶対評価:決めた基準に対する達成状況によって判定し、達成を目指して成長させることを目的とする評価方法です。   人事評価は、今後の処遇決定にも影響を与えますが、本来個々人の成長を通じて成果に結びつけることが目的です […]

                      第78回 2次評価者の役割

                      1次評価者が評価をした後に、2次評価者が評価する必要があります。 その時の2次評価者の役割は、次の2点です。  1次評価者が決められた評価基準やルールに則ったものかどうかの認 基本的に2次評価者が直接被評価者の評価をすることが難しいので、特に問題が無ければ、1次評価者の評価と同じものにする。 補足として、問題があれば、1次評価者と協議の上、修正をする。 勝手に修正すると、評価そのものが実態とかけ離 […]

                        第77回 自己評価の実施

                        人事評価については、被評価者自身も自己評価をすることが大切です。 その理由としては、 ①担当業務の振り返りをすることで、うまくいったこと・うまくいかなかったこと及びその理由・原因を考え、今後の成長課題を被評価者本人が認識できるからです。 ②自己評価をもとに1次評価者が面接(フィードバック)することで、認識のギャップ(問題・課題)が明確になるからです。 この自己評価は、全員が行い提出し、それをもとに […]

                          第76回 評価者

                          公正な人事評価をするためには、一人の被評価者に対して一次評価者、二次評価者など立場の違う複数の者で担当することが必要です。 一次評価者は、直属の上司、二次評価者はその上の上司とし、目標設定・進捗状況確認などの評価育成面接は、一次評価者が行うことです。 なお、該当上司が空席の場合は、その上位職位者が代行する。 さらに、被評価者が多数の場合は、評価のサポートをする者を任命すると良いです。 二次評価者は […]

                            第75回 評価の期間

                            ●各年度が4月〜3月の場合の一例   評価対象 期間 評価実施時期 期待する成果 4月〜3月 1年間 6月 期待される行動 4月〜3月 1年間 6月 知識と技術 評価時点 評価時点 期待される勤務態度 4月〜3月 1年間 6月 期待する業績成果 4月〜9月 10月〜3月 半年間 10月及び11月 半年間 6月 【処遇への反映 夏賞与 年末賞与】 ※年間結果により昇給・昇格 業績成果は、賞 […]

                              第74回 評価要素  ④勤務態度

                              評価要素の勤務態度とは組織人としてふさわしい勤務態度を意味しますが、組織風土を高め、その活性化につながるものです。 具体的評価内容としては、 1. 経営意識 会社の理念、部門の目標・方針を理解し、その方向で判断し行動しているか? 2. 協調性 事業目標に対して、組織の一員としてお互いに助け合い協力し合って、相乗効果を引き出すために好影響を与えているか? 3. 責任性 引き受けた役割や責任を全うしよ […]