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2019年1月

    第87回 日常の指導・育成

    第59回〜61回の評価制度と指導で、会社の方向性とのギャップの観点でPDCAサイクルを回すことの重要性を解説しましたが、今回は、評価を活用した日常における具体的な指導・育成について触れます。 日常においても、評価指導が必要です。ただし、毎日の結果をみて良い・悪いの判断をするのではなく、プロセスにおける「出来ていること・出来ていないこと」の指導をすることが重要なのです。 期初に設定した、評価シートを […]

      第86回 評価ウエイト設定 その③

      前回、前々回(84回・85回)でウエイトの設定に対する考え方を解説してきましたが、それぞれの会社の業務内容や価値観などによって、重要度は多少変わってくると思われます。 ウエイト設定の仕方の例としては、ひとつの要素で5段階評価を行い、評価項目を10項目設定した場合、満点は、50点(5×10)になります。 その50点にウエイトが50%の場合は、50点×50%=25点になります。 同様に、他の要素も5段 […]

        第85回 評価ウエイト設定 その②

        第71回から74回では、各要素の詳細を解説していますが、その各要素のウエイトの設定に対する考え方を、前回にひきつづき整理します。 3) 知識・技術 知識や技術をもつことは大切なことではありますが、その知識や技術をもっているだけでは、あまり意味がありません。 知識や技術を業績成果に結びつけてこそ、意味があるのです。   知識・技術をもつことは、業績成果をあげるための手段です。従って、評価ウェイトは、 […]

          第84回 評価ウエイト設定 その①

          被評価者の職務・職責などによって、評価項目・要素の重要度が違ってきます。 したがって、その重要度については、ウエイトの設定が必要になります。 4つの項目・要素別にその考え方をまとめてみますが、まず2つについて確認しましょう。 1) 期待成果 仕事の結果であり、最も重要なものです。管理職の場合はそのチーム全体の業績成果であり、一般職のばあいは、個人として期待される業績成果です。 従って、最もウエイト […]

            第83回 評価方法までのまとめ その3

            まとめの締め括りとして、 5.評価対象 6.評価方法です。 5. 評価対象 ①人事評価は、管理者の重要な業務の一環であり、管理している者を評価する。 ②人事評価は、被評価者に期待する仕事に関係する行動及び結果を評価する者である。 6. 評価方法 ①評価は、基本的に他と比較する相対評価ではなく、期初に決めた基準に対する達成度による絶対評価で行う。 ②期初に決めた評価基準は、評価シートに記載し、プロセ […]

              第82回 評価方法までのまとめ その2

              今回は、前回の続きで3.評価時期 4.評価者です。 3. 評価時期 ①人事評価は、処遇への反映を考えて、年2回(上期、下期)定期的に実施をする場合が多い。 また、1年間の評価で昇格・昇給を決定する。 ②評価期間は、決算期に合わせる(半期ごとに実施する) 4. 評価者 ①人事評価は、被評価者に対して直属上司とその上の上司(直属上司の評価チェック)の2人で実施する。 ②直属上司のその上の上司は、直属上 […]

                第81回 評価方法までのまとめ その1

                前回まで、人事評価項目を明確にするために必要なポイントを解説してきましたが、ここまでの内容を3回に分けて整理しておきます。 <1.目的 2.評価項目 3.評価時期 4.評価者 5.評価対象 6.評価方法> 1. 目的: ①評価結果は、指導育成で活用し今後の成長課題とする。 ②評価の公平性及び納得性を高め、職場内での信頼関係を強化する。 ③公正な処遇ができるようにする。 → 成長を通じた業績向上で、 […]