CATEGORY

第71~80回

    第80回 人事評価のルール

    第70回でも、評価基準に触れていますが、その基準に照らし合わせて評価するときの基本ルールについて述べます。 1. 職能評価の原則 「人物評価」(性格や人格などの評価)ではなく、仕事上の行動や結果を評価する「職能評価」です。  2. 事実評価の原則 推測ではなく、客観的業績状況や職務行動などの事実に基づき評価を行う。 3. 評価期間独立の原則 過去の実績にとらわれることなく、評価期間内での職務結果に […]

      第79回 人事評価の仕方

      人事評価には、絶対評価と相対評価の2つがあります。 相対評価:社員個人・部門間同士を比較して、どちらが良いかを判定して、その差をもって、評価の選定(変更)をする評価方法です。 絶対評価:決めた基準に対する達成状況によって判定し、達成を目指して成長させることを目的とする評価方法です。   人事評価は、今後の処遇決定にも影響を与えますが、本来個々人の成長を通じて成果に結びつけることが目的です […]

        第78回 2次評価者の役割

        1次評価者が評価をした後に、2次評価者が評価する必要があります。 その時の2次評価者の役割は、次の2点です。  1次評価者が決められた評価基準やルールに則ったものかどうかの認 基本的に2次評価者が直接被評価者の評価をすることが難しいので、特に問題が無ければ、1次評価者の評価と同じものにする。 補足として、問題があれば、1次評価者と協議の上、修正をする。 勝手に修正すると、評価そのものが実態とかけ離 […]

          第77回 自己評価の実施

          人事評価については、被評価者自身も自己評価をすることが大切です。 その理由としては、 ①担当業務の振り返りをすることで、うまくいったこと・うまくいかなかったこと及びその理由・原因を考え、今後の成長課題を被評価者本人が認識できるからです。 ②自己評価をもとに1次評価者が面接(フィードバック)することで、認識のギャップ(問題・課題)が明確になるからです。 この自己評価は、全員が行い提出し、それをもとに […]

            第76回 評価者

            公正な人事評価をするためには、一人の被評価者に対して一次評価者、二次評価者など立場の違う複数の者で担当することが必要です。 一次評価者は、直属の上司、二次評価者はその上の上司とし、目標設定・進捗状況確認などの評価育成面接は、一次評価者が行うことです。 なお、該当上司が空席の場合は、その上位職位者が代行する。 さらに、被評価者が多数の場合は、評価のサポートをする者を任命すると良いです。 二次評価者は […]

              第75回 評価の期間

              ●各年度が4月〜3月の場合の一例   評価対象 期間 評価実施時期 期待する成果 4月〜3月 1年間 6月 期待される行動 4月〜3月 1年間 6月 知識と技術 評価時点 評価時点 期待される勤務態度 4月〜3月 1年間 6月 期待する業績成果 4月〜9月 10月〜3月 半年間 10月及び11月 半年間 6月 【処遇への反映 夏賞与 年末賞与】 ※年間結果により昇給・昇格 業績成果は、賞 […]

                第74回 評価要素  ④勤務態度

                評価要素の勤務態度とは組織人としてふさわしい勤務態度を意味しますが、組織風土を高め、その活性化につながるものです。 具体的評価内容としては、 1. 経営意識 会社の理念、部門の目標・方針を理解し、その方向で判断し行動しているか? 2. 協調性 事業目標に対して、組織の一員としてお互いに助け合い協力し合って、相乗効果を引き出すために好影響を与えているか? 3. 責任性 引き受けた役割や責任を全うしよ […]

                  第73回 評価要素 ③知識・技術

                  知識・技術は、第72回で確認していただいた 「期待行動を確実に実行するために必要な知識・技術」 のことを意味しています。単なる知っているだけのことではありません。 知識・技術を持っているだけでは、評価の対象にはならず、知識・技術を活かして期待行動をとることで成果につなげることが重要なのです。 評価の項目としては、知識・技術をいかに活かしているかに絞って設定することが大切です。

                    第72回 評価要素 ②期待行動

                    期待行動とは、高い成果をあげるために、やって欲しい行動のことです。 期待行動は、部門や階層及び役職によっても異なってきます。したがって、階層別と職種別で分けると良いです。 ① まず、階層別に初級・中級・上級に分けて考える。 ② そして、上級は、職種ではなく役職に応じて設定する ③ また、初級と中級(指導職)は、階層別に営業、事務、管理、製造、開発 など職種別に設定する。 期待行動は、それぞれ数え切 […]

                      第71回 評価要素 ①期待する成果

                      第69回でも確認した、4つの評価項目の一つづつを詳細に解説します。 まず、期待する成果の評価要素です。 期待する成果は、目標と役割の2つに分けて明確にします。 1)目標 会社・部門目標を達成するために、自身の担当業務の中で取り組むテーマ項目と水準を、ノルマ(やらされ意識)ではなく、自己目標(上司のアドバイスを踏まえた)として設定する。 2)役割 組織の一員として分担された役割の達成度合いで評価しま […]