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目標管理制度

    第55回 目標管理制度と評価制度

    第47回でも紹介しましたが、目標管理制度と評価制度は密接につながっていてこそ導入の意味があります。 評価の原則は、公平なことです。公平な評価は、一人ひとりと期初に決めた目標の達成状況により、個別評価をすることで可能になります。 したがって、経営者は幹部と、幹部は自部門のメンバーと、期初に明確な形で目標(成長目標)統合することが必要なのです。 目標統合の場面で、明確にしなければならないことは、数値目 […]

      第54回 目標管理制度の運用 その⑦ 任せ方の留意点

      目標設定において、メンバーに押し付けるのではなく、任せることが重要であると前回まで、確認してきましたが、目標設定をメンバーの考えだけを100%取り入れるということではありません。 目標設定は、メンバーの成長につながる成長目標でなければいけないのです。したがって、事前にリーダー(上役)としてメンバーの現状に対して成長目標をどのレベルに置くかは、想定しておく必要があります。 そして、メンバーの考えてい […]

        第53回 目標管理制度の運用 その➅ 任せ方について

        任せようとしても、その人が出来るかどうかに不安があれば任せにくいものです。 しかし、任せることでその人の成長が促進され、成長する人が多くなればなるほど、その組織は業績を上げ続けることができるのです。 そこで、任せるには、最初『任せる勇気』が必要です。さらに、その勇気を行動に移すには、『任せる相手の可能性を信じる』ことです。 そのためにも「誰しも、環境を整えれば、出来る能力を持っているもの」といった […]

          第52回 目標管理制度の運用 その⑤ 任せることの重要性

          自社の業績を上げ続けるには、一人ひとりの成長が欠かせないことは、これまで確認してきました。その成長のためには、本人に任せることが重要なのです。 人は任せられると嬉しいものです。 何故なら、それだけ信頼されている証と受け取るからです。そしてその信頼に応えるために何をどうすれば良いかなど、考えて行動するのです。そこには、必ずその人の成長が伴うのです。 任せられることで夢中になった自分や、任せたことで一 […]

            第51回 目標管理制度の運用 その④ 目標統合の失敗原因

            今回は、目標統合がうまくいかない原因をさらに掘り下げてみます。前回はトップダウン思考で、「目標統合の場面でも、自分のやり方を押し付ける」でしたが、その奥にある原因として考えられるのは、「自分以外は、信用できない」といった考え方があります。したがって、メンバーの想い・考えを聞こうとしない、あるいは、聞いたフリだけして、結局自分の考えとやり方を押し付けるのです。 メンバーの立場からすると、トップのその […]

              第50回 目標管理制度の運用 その③ 目標統合でなぜ失敗する

              前回に引き続き、目標統合がうまくいかない原因を取り上げてみます。二つ目の原因としては、上長のトップダウン思考があげられます。 「上司が部下に指示命令をして、部下は上司の言う通りに動けばうまくいく」といった考え方により、上司が細かいことまで指図をするのです。 しかし、その中で、メンバーに成長はあるでしょうか?言われた通りにすることで、その結果責任は誰のものになるでしょうか? おわかりのように自分で考 […]

                第49回 目標管理制度の運用 その② 目標設定でなぜ失敗する?

                目標設定は、「何を、いつまでに、どのレベルまで」を明確に定めることです。 本来、明確な目標があることで、人はそれに向かって努力を惜しまず、その中で成長し、その喜びを感じるものです。 しかし、一般的には、目標を明確にしないで曖昧な状態のままにしていることが多いようです。曖昧にしていると、どこに向かって仕事すれば良いのかがわからず、結果的に「その日暮らしの日常」に陥ってしまうのです。 目標を曖昧にする […]

                  第48回 目標管理制度の運用 その① 目標項目と目標設定の重要性

                  目標管理制度は、社員一人ひとりの目標を、全社目標や部門目標と連動させることで、業績の向上を目指すものです。 主な目標項目としては、 「業績目標」 「職務遂行目標」 「業務改善目標」 「能力開発目標」 などの四つがあります。 目標項目に沿って期初に設定した目標は、期間終了後にそれぞれの達成度を評価(自己評価→上長評価→最終評価)し、その期間の人事考課に反映させます。そして、次期への課題を明確にし、次 […]