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目標

    第55回 目標管理制度と評価制度

    第47回でも紹介しましたが、目標管理制度と評価制度は密接につながっていてこそ導入の意味があります。 評価の原則は、公平なことです。公平な評価は、一人ひとりと期初に決めた目標の達成状況により、個別評価をすることで可能になります。 したがって、経営者は幹部と、幹部は自部門のメンバーと、期初に明確な形で目標(成長目標)統合することが必要なのです。 目標統合の場面で、明確にしなければならないことは、数値目 […]

      第49回 目標管理制度の運用 その② 目標設定でなぜ失敗する?

      目標設定は、「何を、いつまでに、どのレベルまで」を明確に定めることです。 本来、明確な目標があることで、人はそれに向かって努力を惜しまず、その中で成長し、その喜びを感じるものです。 しかし、一般的には、目標を明確にしないで曖昧な状態のままにしていることが多いようです。曖昧にしていると、どこに向かって仕事すれば良いのかがわからず、結果的に「その日暮らしの日常」に陥ってしまうのです。 目標を曖昧にする […]

        第48回 目標管理制度の運用 その① 目標項目と目標設定の重要性

        目標管理制度は、社員一人ひとりの目標を、全社目標や部門目標と連動させることで、業績の向上を目指すものです。 主な目標項目としては、 「業績目標」 「職務遂行目標」 「業務改善目標」 「能力開発目標」 などの四つがあります。 目標項目に沿って期初に設定した目標は、期間終了後にそれぞれの達成度を評価(自己評価→上長評価→最終評価)し、その期間の人事考課に反映させます。そして、次期への課題を明確にし、次 […]

          第39回 期中:進捗状況の確認と課題の確認対話

          前回まで、期初の目標を統合する対話の技術を確認していただきました。 今回からは、期初に決めた、目標及びその目標達成のための課題が、期中においてどの程度進捗しているのか?の事実確認と今後の課題を明確にする対話である、”チェック対話”についてお伝えいたします。 リーダー(経営者・幹部)としては、マネジメントにおいて、PDCAサイクルを回すことが重要な役割としてあります。 期初に全社(部門)の目標・課題 […]

            第36回 期初目標設定対話 (具体的展開 その②)

            第35回で、部門長から出てきた計画書の内容確認をしましたが、次のプロセスとしては、   4.課題の根拠の深掘り 部門長から 3.で出てきた、目標に対する課題を5W1Hで、深掘りします。 具体的に5W1Hで確認することで、部門長もさらに“自分が掲げた課題の正当性の確認と同時に、不備な点に気づく”ことにも繋がるからです。   5.根拠を褒める 4.で確認した、部門長の考えた目標に対 […]

              第35回 期初目標設定対話 (具体的展開 その①)

              期初目標設定対話の具体的プロセスを3回に亘って、確認していただきます。このプロセスは、相手の心理を前提とした必然的な流れです。 対話の前は、相手は緊張していることが多いです。 従って、まずは   1.部門長が話しやすい雰囲気づくり 対話がお互いに本音で、知恵を出し合うようにする為にも必要な段階です。 具体的には、相手が日頃興味を持っている話(趣味・最近の出来事など)からスタートします。 […]

                第34回 期初目標設定対話 (事前準備)

                前回まで、“対話の技術”としてどの対話にも共通するポイントを3回に渡って押さえてきましたが、第32回で対話の目的には、大きく3つあることを確認していただきました。 それぞれの目的によって、対話の具体的やり方が変わってきます。 まず、[期初の目標設定]を目的としたトップと部門長の対話プロセスをまとめていきますが、対話の前に経営トップとして、すべきことがあります。 ①全社目標設定 前期の全社業績の結果 […]

                  第32回 対話の技術(目的確認) その②

                  対話においては、対話を何故するのかといった、「対話の目的」を共有することが大切です。対話の目的の確認で、対話の位置付けが図れ、その目的のためにお互いに考え知恵を出し合うことに繋がるのです。 具体的には、 ① 期初:今季の全社目標 ② 期中:進捗状況の確認と課題の確認 ③ 期末終了後:結果確認と原因及び来期の課題 など、時期によっても対話の目的は、変わってきます。

                    第31回 対話の技術(プロセス)その①

                    対話をする場面では、お互いにいろいろな心理状態が考えられます。 上司がメンバーと対話をしようと伝えた時に、ある程度心当たりがあったとしても、何だろうと緊張するのが普通ではないでしょうか。 従って、対話の初めは「リラッククス」した状態を産むような話と態度から入ることが大切です。 (但し、叱責が伴うような内容の時は例外です) 内容としては、日頃からメンバーのことを気にかけている話題で明るく接することが […]

                      第30回 対話とは

                      対話とは、「双方向かい合って話をすること」です。お互いを理解しようと、本音と本音で話し合うことで、仕事や信頼関係をより良くするためのものです。 お互いに理解し合うためには、「伝えたい」ではなく「相手のことを理解しよう」の姿勢が重要で、話し上手ではなく、聴き上手に徹することを強く意識することです。相手への信頼は、親身になって自分の話を聴いてくれる人に向けられるのではないでしょうか。 「相手8割・自分 […]

                        第22回 部門ビジョン策定とその浸透 その①

                        全社ビジョンの発表を受けて理解をしたことで、その内容を前提に自部門のビジョンを策定する必要があります。 何故なら、全社ビジョン(目標)・方針は全社の方向性を示した、命令だからです。 もし、その方向性が理解出来ない時は、全社ビジョン・方針発表及び勉強会でしっかり質問で確認する必要があります。 それでも、方向性が理解できない場合は、「まずやってみる」を実践することです。 何故なら、やってみることで分か […]